短期来看肯定会有一定的阵痛，内部会出现一些摩擦，形成新的格局，很多人因此就会离开。

    可从长期来看，这是在为微信事业群引入了活水，让那些“功臣们”不要守着功劳簿，然后就忘记了真正的使命。

    要是没动力没冲劲了，那就该退休退休、该离职离职，别站着茅坑不拉屎，把位置让给还没有实现梦想还在努力奋斗的人。

    张一明道：“这也是中台事业部连续的会有人才外流的原因。”

    “嗯？”周不器有些奇怪，“不会吧？中台事业部，不都是咱们自己培养的吗？从外面招了很多人？”

    张一明摇摇头，“不是招人不招人，而是中台的业务，上升空间很小。”

    “嗯。”

    周不器早就意识到了这点。

    张一明道：“大中台的组织规划很好，的确省下了很大的成本。可是在人才的管理方面，却留下了很大的弊端，中台的人很难进行轮岗和调动。的副总裁，可以调到微点BU当副总裁，云BU的副总裁，也可以去媒体BU担任高管。这些调动不存在限制，因为这些都是第一线的业务。业务虽然不同，但核心逻辑是一样的，都是在面对产品、面对用户。”

    中台事业部就不行了。

    这不是面向用户和市场的一个部门，这是一个提供技术服务的部门，不需要为市场和用户负责。

    只需要按照前台的需求，完成任务就行了。

    要是产品失败了，那是前台的责任，跟中台无关。

    不承担责任，听起来是挺美。

    实际上是权责对等，不承担责任，就没有相应的决策权。不参与决策，就很难有能力上的提升，就更不会有上升空间了。

    中台的管理者只需要负责单一的垂直业务，不需要思考太多关于如何发展和商业化的很多内容。这也导致了他们所从事的领域和所获得的能力都存在一定的局限性。

    如果是中台的基层员工和基层管理者，可能还感受不出来什么。

    可是到了中台的中高层，就能明显地感受出来。

    集团内部的人员调动很活。

    一家公司想要培养人才，就一定要想办法提升他们的综合素质，就需要尽可能多地参与不同的项目，获得丰富而又全面的工作经验，从而去胜任更复杂的工作。

    可是中台就不行了。

    很难去调动。

    长期在中台工作，他们都缺乏参与第一线直面市场和用户的经验，除非是让一个M5的中台去其他的大BU里做基层管理者，这他们能同意吗？

    这也就意味着中台事业部的很多管理层，都看到了职场发展的天花板。

    失去了想象空间。

    怎么办？

    那就只能离开，去外面寻找更好的发展机会了。

    加上近期紫微星的上市。

    发生了一次离职潮，也就不奇怪了。